【労務の新常識】「育休」は女性だけのものじゃない！　変わる「男性育休」と中小企業が取るべき『チームで休む』対策（社会保険労務士）

こんにちは。社会保険労務士の新明です。

ここ1〜2年で、日本の職場環境において最も意識の変化が進んだテーマの一つが「男性の育児休業（育休）」ではないでしょうか。

少し前までは「男が育休なんて…」という空気を持つ職場もありましたが、2026年（令和8年）の今、その認識は完全に過去のものになりつつあります。実際、新卒採用や中途採用の面接で、若い世代の求職者から「男性の育休取得実績はありますか？」と逆質問されるケースが急増しています。

「うちはギリギリの人数で回しているから、男に長期で休まれると本当に困る…」

これが経営者や現場の管理職の本音かもしれません。しかし、現在の労働市場において「男性が育休を取れない会社」は、それだけで求職者から敬遠され、優秀な若手社員の離職を招く大きなリスクとなっています。

今回は、変化する男性育休の最新トレンドを踏まえ、中小企業がどのようにして「人が抜けても回る組織」を作ればよいのか、具体的な実務対策を解説します。

1. 2026年、男性育休を巡る「国」と「働く側」の現在地

なぜ、これほどまでに男性育休が当たり前になったのでしょうか。理由は、国の手厚い後押しと、労働者の意識の変化が完全にマッチしたからです。

実質「手取り10割」となる給付金の後押し

2025年度から、父母ともに育休を取得する場合などの要件を満たすと、育児休業給付金の給付率が引き上げられ、休業中の実質的な手取り額が「10割（100％）」カバーされる仕組みが導入されました。 これにより、「育休を取りたいけれど、収入が減るから生活が苦しくなる」という経済的なハードルが一気に解消され、男性の取得希望者はさらに増加しています。

「101人以上の企業」にも広がる義務化の波

育休の取得状況を公表する義務も、大企業だけでなく「従業員数101人以上の企業」へと段階的に拡大されています。会社の「育休取得率」が可視化される時代になり、採用活動における通信簿のような役割を果たしています。

2. 経営者の本音：「抜けた穴」をどう埋めればいいのか？

「制度やメリットはわかった。でも、実際に明日から1人抜けたら現場が崩壊する」 中小企業の経営者であれば、そう思うのは当然です。

ここで大切なのは、男性育休の対策を「個人の休み」として捉えるのではなく、「会社全体の業務インフラを見直すチャンス」として捉え直すことです。社労士としておすすめしたいのが、『チームで休む』ための3つのステップです。

ステップ①：仕事の「属人化（〇〇さんしか分からない）」を徹底的に排除する

「あの人がいないと発注ができない」「あの人でなければ顧客の進捗がわからない」という状態は、育休に限らず、突然の病気や退職の際にも会社にとって致命傷になります。

• まずは、それぞれの社員が「どんな業務を」「どの手順で」行っているかを書き出し、簡易的なマニュアルやチェックリストを作成しましょう。

ステップ②：業務の「見える化」とデジタル化（DX）を進める

紙の書類や、個人のパソコン内にしかデータがない状態を無くします。

• クラウド型の案件管理ツールや共有ドライブを活用し、「チームの誰もが、いつでも最新の進捗を確認できる環境」を整えます。情報が共有されていれば、誰かが休んでも周りがスムーズにフォローできるようになります。

ステップ③：国の「助成金」を賢く活用する

中小企業が育休取得者の業務を代替する体制を整える場合、国から手厚い助成金（例：両立支援等助成金）が支給されるケースがあります。

• 「残業してカバーしてくれた周囲の社員に手当を支給する」「新しく派遣社員を補填する」といった費用に充てることができるため、会社のコスト負担を大幅に軽減しながら体制移行が可能です。

まとめ：ピンチをチャンスに。「誰が休んでも回る会社」へ

男性育休への対応は、一見すると「人手不足の中でのピンチ」に見えるかもしれません。しかし、これをきっかけに業務の効率化やマニュアル化、DXを進めることができれば、結果として「生産性が高く、残業の少ない、誰が休んでも回る強い組織」へと生まれ変わることができます。

これこそが、他社との差別化になり、結果として次の採用や社員の定着に繋がる最高のサイクルです。

• 「育休の相談をされたが、手続きや就業規則の改定はどうすればいい？」
• 「業務の見える化や、使える助成金について具体的に知りたい」

当事務所では、育休の手続きはもちろん、休業期間中の業務代替プランの策定や助成金の申請まで、中小企業の経営に寄り添った伴走型のサポートを行っております。ぜひ一度、お気軽にご相談ください。