会社を守る労務管理｜問題社員への正しい指導方法と合意退職の進め方（社会保険労務士）
aoba
いわゆる「問題社員」の対応において、いきなり解雇を選択するのは極めてリスクが高いです。
日本の労働法では、解雇権濫用の法理（労働契約法16条）により、解雇のハードルが高く設定されています。
企業の労務管理においては、「解雇」に至る前段階としての「合意退職」を目指すのが基本です。
両者の境界線と対応手順のポイントは以下の通りです。
- 記録と指導の徹底（前提ステップ）注意や指導の記録（いつ、どのような問題行動があり、どう指導したか）を客観的に残します。改善の機会を与えた実績が、後の判断で不可欠となります。
- 退職勧奨と「合意退職」会社から退職を打診し、従業員が自発的に応じる形を検討します。強制や不当な圧力をかけると「実質的な解雇」とみなされるため、慎重な話し合いを通じて退職合意書を交わすことが重要です。
- 「解雇」という最終手段 度重なる指導や配置転換でも改善せず、事業継続に重大な支障が出ると客観的に証明できる場合にのみ検討します。
経営者の感情的な即時解雇はトラブルの元です。手順を踏んだ適切なアプローチで組織のリスクを最小限に抑えましょう。